Schemat procesu rekrutacji w przedsiębiorstwie społecznym
Każda organizacja, również przedsiębiorstwo społeczne w pewnym momencie swojego rozwoju musi podjąć się procesu rekrutacji pracowników.
Poniżej pokazano krok po kroku jakie działania powinno się zrealizować aby proces rekrutacji był kompletny, a zrekrutowani pracownicy w jak najwyższym stopniu przyczyniali się do realizacji strategii organizacji.
- OKREŚLENIE ZAPOTRZEBOWANIA – RODZAJ I LICZBA STANOWISK DO OBSADZENIA
2. OPIS STANOWISKA PRACY (SKŁADOWE OPISU) :
- CELE DO REALIZACJI NA STANOWISKU (SMART, opisowe)
- ZADANIA (jakie działania powinny być realizowane i które prowadzą do osiągnięcia celu)
- OTOCZENIE (środowisko pracy, kultura organizacji i jej wartości, styl komunikacji w organizacji, profile osób zarządzających/przełożonych/ współpracowników, charakterystyka wykonywanej pracy – stacjonarna, w terenie, elastyczny czas pracy, zmianowość)
- KWALIFIKACJE (narzędzia do zmierzenia wraz z wagami przypisanymi do danego stanowiska pracy np.: Assessment Centre, STAR)
- KOMPETENCJE (pożądane, niezbędne; narzędzia do zmierzenia wraz z wagami przypisanymi do danego stanowiska pracy np.: PROKOS, EPQ-R)
- PREDYSPOZYCJE (predyspozycje zawodowe to wrodzone skłonności do wykonywania określonego zawodu, działań, rodzaju pracy)
Rezultatem tego koku ma być skonstruowanie profilu kandydata idealnego.
3. OKREŚLENIE NAJBARDZIEJ SKUTECZNYCH MIEJSC EMISJI OFERT PRACY (GDZIE BYWA NASZ POTENCJALNY, IDEALNY KANDYDAT)
4. REDAKCJA I EMISJA OGŁOSZEŃ OFERTY PRACY
Najważniejsze elementy ogłoszenia oferty pracy (nazwa stanowiska, nazwa rekrutującej organizacji, oczekiwania wobec kwalifikacji, kompetencji, dyspozycyjności, – elastyczny czas pracy, poziom oczekiwanego doświadczenia)
Umiejscowienie oferty pracy w najbardziej optymalnych kanałach informacyjnych:
- ogłoszenie na uczelni,
- kontakt – rekomendacje z innych stowarzyszeń, fundacji, spółdzielni socjalnych
- video z osobami na stanowiskach / w pracy w biurze / w pracy u klienta itp.) – krótkie video z linkiem do strony organizacji i do share’owania – post sponsorowany na profilu FB
- zakładka kariera na www organizacji
- ogłoszenia na portalach lokalnych
- ogłoszenia na funpage (do share’owania)
- ogłoszenie na portalach rekrutacyjnych
- ogłoszenie na Linked In (dotyczy rekrutacji na wyższe stanowiska
- targi pracy
5. PRE SELEKCJA APLIKACJI
Ustalenie narzędzi do preselekcji kandydatów.
Weryfikacja / przefiltrowanie kwalifikacji wg spełniania twardych aspektów opisu persony (wiek, ilość lat doświadczenia i jego rodzaj, praktyki, doświadczenia na stanowisku/w branży, wykształcenie, prawo jazdy).
6. SPOTKANIE REKRUTACYJNE (rozmowa/wywiad kompetencyjny + test)
Uprzedzenie kandydatów o formule spotkania i zapewnienie dostatecznej ilości czasu na realizację wszystkich założeń rekrutacji (test, rozmowa).
Przedstawienie oferty pracy i bardziej szczegółowych zadań i uzyskanie informacji zwrotnej od kandydata o jego dalszej gotowości do aplikowania na dane stanowisko (po informacji np. o oferowanym wynagrodzeniu i środowisku pracy).
Określenie terminu i rodzaju informacji zwrotnej o rezultacie spotkania rekrutacyjnego.
Rezultatem tego kroku ma być zebranie możliwie pełnych danych o kandydacie w oparciu forma: rozmowa + testy psychologiczne.
- KWALIKACJE (narzędzia do zmierzenia wraz z wagami przypisanymi do danego stanowiska pracy np.: Assessment Centre)
- KOMPETENCJE (pożądane, niezbędne; narzędzia do zmierzenia wraz z wagami przypisanymi do danego stanowiska pracy np.: PROKOS, EPQ-R)
W efekcie nastąpi wyłonienie puli kandydatów spełniających oczekiwania w najwyższym stopniu (pod względem kwalifikacji i kompetencji)
7. ZAPLANOWANIE PROCESU ONBOARDINGU i przydzielenie osoby odpowiedzialnej za wdrożenie nowego pracownika w zadania
REZULTATY REKRUTACJI
- PRAWIDŁOWEJ = wysokie prawdopodobieństwo pozyskania zmotywowanego, zaangażowanego pracownika
- NIEPRAWIDŁOWEJ (pominięcie któregoś z etapów, błędne założenia itp.) = niewykonywanie zadań, frustracja pracownika, zespołu, przełożonego, brak osiągniecia założonych wyników, koszt utrzymania pracownika, koszty kolejnej rekrutacji, nadszarpnięcie PR organizacji wewnątrz i na zewnątrz itp.