Przyczyny wypowiedzenia umów o pracę w spółkach

Jeżeli pracodawca wypowiada umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, musi wskazać przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę. W orzecznictwie sądowym istnieje dużo przyczyn, które mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.

Bardzo częstą przyczyną, wskazywaną przez pracodawców, jest utrata zaufania do pracownika.
W zakresie powoływania przez pracodawców utraty zaufania wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 listopada 1997 r. (I PKN 385/97, Lex, OSNP 1998/18/538), w którym podkreślił, że „utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń”.
Przy wypowiedzeniu umowy o pracę z powodu utraty zaufania do pracownika należy pamiętać, że utrata zaufania pracodawcy do pracownika zawsze jest poniekąd subiektywna i zależna od odczucia pracodawcy oraz charakteru wykonywanej pracy. Jednakże ta doza subiektywizmu musi być bardzo ograniczona, co potwierdził Sąd Najwyższy w opinii wyrażonej w wyroku z dnia z dnia 14 lipca 1999 r.: „utrata zaufania do pracownika może więc, ze względu na jej silne zobiektywizowanie, uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, lub odwrotnie – nie stanowić uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia ze względu na jej nadmierną subiektywizację”.
W powołanym powyżej wyroku Sąd Najwyższy wskazał, że utrata zaufania jako przyczyna wypowiedzenia może w niektórych przypadkach nie uzasadniać wypowiedzenia umowy o pracę, ale jednocześnie może stanowić niecelowym przywrócenie pracownika do pracy. Zatem, jeżeli pracodawca wypowie pracownikowi umowę o pracę z powodu utraty zaufania to nawet w przypadku odwołania się pracownika do sądu pracy i następnie uznania przez sąd przyczyny wypowiedzenia za nieuzasadnioną, przywrócenie pracownika do pracy może być uznane przez sąd za niecelowe. W innym wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że utrata zaufania może wynikać z ogółu okoliczności i mieć szersze podstawy, niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia z 25 stycznia 2005 r. II PK 171/04, OSNP 2005/19/303).

Umowę o pracę pracodawca może wypowiedzieć z powodu usprawiedliwionej nieobecności w pracy, która bardzo często ma związek z długotrwałą chorobą pracownika. Kwestią tą wielokrotnie zajmował się Sąd Najwyższy, a w wyroku z dnia 3 listopada 1997 r. stwierdził, że wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym środkiem rozwiązywania stosunku pracy oraz, że w nowych warunkach ustrojowych i społeczno-gospodarczych pewnemu przewartościowaniu musi ulec podejście do sposobu rozumienia zasadności wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę na czas nieokreślony.
Obecnie w orzecznictwie przeważa pogląd, że długotrwała choroba pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 1997 r. I PKN 327/97, OSNP 1998/16/476). Podobnie, w wyroku z dnia 11 lipca 2006 r. Sąd Najwyższy uznał, że dezorganizacja zakładu pracy, spowodowana długotrwałą nieobecnością pracownika nawet niezawinioną, może stanowić usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia umowy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lipca 2006 r., I PK 305/05, LEX nr 395064).
Jeżeli natomiast długotrwała nieobecność pracownika spowodowana jest chorobą pozostającą w związku z wypadkiem przy pracy, nie może ona stanowić uzasadnionej podstawy wypowiedzenia. Zwłaszcza w sytuacji, kiedy pracodawca nie podjął starań, aby pomóc pracownikowi w podjęciu zatrudnienia odpowiedniego ze względu na jego stan zdrowia.
Także częsta i nieprzewidywalna nieobecność pracownika w pracy, stanowi podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę, nawet w sytuacji, kiedy pracownik nienagannie wykonuje swoje obowiązki (wyrok Sądu najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSNAPiUS 1998/20/600).

Utrata zaufania i usprawiedliwiona długotrwała nieobecność w pracy są przyczynami wypowiedzenia umowy o pracę, na którą pracodawcy powołują się bardzo często. Do innych przyczyn należy niewykonywanie lub nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych, bez względu na to czy postępowanie pracownika jest zawinione czy też nie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2007 r., I PK 79/07, M.P.Pr. 2007/12/65).
Ponadto taką przyczyną jest naruszenie dyscypliny pracy. W wyroku z dnia 5 lutego 1998r. Sąd Najwyższy stwierdził, że „uzasadnione jest wypowiedzenie umowy o pracę na czas nie określony dokonane pracownikowi, który narusza dyscyplinę pracy i pomaga firmie konkurencyjnej.” Podstawą wypowiedzenia umowy o pracę może być również odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji (wyrok Sadu Najwyższego z dnia 23 września 2003, I PK 411/02, OSNP 2004/18/316), jak i podjęcie działalności konkurencyjnej wobec działalności pracodawcy ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 lipca 1998 r. I PKN 218/98, OSNP 1999/15/480).
Obecnie w orzecznictwie dominuje pogląd, że wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozstania się z pracownikiem, a pracodawca ze względu na dążenie do realizacji swoich zadań, może rozstać się z pracownikiem. Jednak ocena zasadności wypowiedzenia powinna być zawsze dokonywana zarówno przy uwzględnieniu cech pracownika związanych z wykonywaną pracą, jaki i słusznych interesów pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 1996 r. I PRN 69/96, OSNAPiUS 1997/10/163).